江西省疫情下的勞動關系政策答问

文章來源:  發布時間:2020-03-10  作者:

编者按:为指导企业有效应对新冠疫情影响,稳定勞動關系,防范化解劳动用工、工资支付等风险,根据国家和我省勞動關系有关政策,江西省人力資源和社會保障廳勞動關系处编写了本政策答问。

  一、勞動用工
  1.职工在隔离期间能否解除勞動關系?
  答:對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急防疫措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間,勞動合同到期的,應分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急防疫措施結束。
  2.勞務派遣人員在隔離期間能否退工?
  答:用工單位不得以出現勞動合同法第四十條、四十一條規定的情形,將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急防疫措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。
  3.符合条件复工的员工拒绝复工,能否解除勞動關系?
  答:企業在提供了必要的防疫措施和勞動保護的前提下,要求不受疫情隔離限制或其他緊急防疫措施限制的職工返回企業複工,職工應當按企業要求複工。對擔心感染新型冠狀病毒不願複工的職工,企業應及時宣講疫情防控政策要求和企業複工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,企業可以依據勞動合同法有關規定予以處理。
  4.對受疫情影響不能返崗的職工能否靈活安排工作或休息休假?
  答:除治疗期间的确诊病人、医学观察的疑似病人、居家或集中隔离的密切接触者外,对在国务院规定的春节假期(包括延长假期)之后因受疫情防控措施限制或延迟复工时间限制不能返回企业上班的职工,企业可以根据工作需要和职工工作岗位特点,在与职工协商一致后,灵活安排职工在家远程办公,或者采取统筹安排休年休假、企业自设的福利假及休息日调休等方式,保持勞動關系和谐稳定。
  5.因學校、幼兒園延遲開學,對企業職工複工後未成年子女無人看護的問題,有什麽辦法可以解決?
  答:對于疫情期間企業職工的未成年子女無人看護問題,職工可以向企業反映,經與企業協商後,可以采取在家遠程辦公或休帶薪年休假、企業自設的福利假及輪休、調休等方式解決。
  6.未複工期間,用人單位是否需要處理勞動合同續訂事宜?
  答:需要。續訂勞動合同的,用人單位可與員工通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認,複工後一個月內再補簽書面勞動合同。
  7.用人單位可否以員工爲病原攜帶者或疑似傳染病人爲由單方解除勞動合同?
  答:不能。根據《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條,任何單位和個人不得歧視傳染病病人,病原攜帶者和疑似傳染病人。因此,用人單位不得以此解除勞動合同,否則可能會承擔違法解除勞動合同等相應的法律責任。
  8.員工隱瞞病情、拒絕接受檢疫、故意傳播病毒、造謠、拒絕接受強制隔離或治療的,可以解除勞動合同嗎?
  答:員工因爲上述原因被依法追究刑事責任的,單位可以單方解除勞動合同,並不支付經濟補償。如果沒有被依法追究刑事責任,但上述行爲情節嚴重、違反了單位規章制度的,用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定解除勞動合同,不支付經濟補償。
  9.因受疫情影響導致生産經營困難的用人單位,與員工就降低工資、輪崗輪休或縮短工作時間進行協商但無法達成一致意見的,用人單位可否解除勞動合同?
  答:可以。但應結合《勞動合同法》第四十條關于客觀情況發生重大變化的規定,以及第四十一條經濟性裁員的規定處理,解除勞動合同的應依法支付經濟補償。
  10.在疫情防控期間,企業可以實施哪些靈活用工措施?
  答:根据省人社厅等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定勞動關系支持企业复工复产的意见》(赣人社发〔2020〕5号)的规定,可以采取两种灵活用工措施:
  (1)靈活工作方式。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生産的,企業可以主動與職工溝通,有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務;對不具備遠程辦公條件的企業,與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。
  (2)靈活工作時間。在疫情防控期間,爲減少人員聚集,鼓勵符合規定的複工企業實施靈活用工措施,可以與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業,在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下,企業可以與工會和職工協商,可適當延長工作時間應對緊急生産任務,依法不受延長工作時間的限制。
  11.企業能否采取“共享員工”方式解決暫時的用工短缺問題?
  答:可以,但要注意處理好以下幾個問題:
  一是用工关系问题。“共享员工”在本质上属于“借调用工”,借出企业与借出员工(共享员工)之间的勞動關系仍然保留,借入企业与借入员工(共享员工)之间只构成劳务关系。
  二是法律義務問題。借出企業與借入企業應當就“共享員工”簽訂協議,明確雙方的權利義務和“共享員工”的合法權益,並告知“共享員工”。借入企業應當與借入員工簽訂勞務協議,明確雙方的權利義務。借出企業不得以勞務派遣方式借出員工。
  三是员工权益保障问题。借出企业和借入企业不得减损“共享员工”在借用期间的合法权益。“共享员工”在借入企业发生工伤的,应由借出企业负责申报工伤并承担工伤保险责任。借出企业可以与借入企业就 “共享员工”的工伤保险责任约定补偿办法。
  12.各地政府複工政策要求不一致,對多地用工的用人單位在確定職工有關待遇時應該如何操作?
  答:根據《勞動合同法實施條例》第十四條規定,原則上以勞動合同履行地的有關規定爲准,但用人單位注冊地的標准高于勞動合同履行地的標准,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的除外。
  13.企業可以拒絕曾經患過傳染病但已痊愈的員工返崗工作嗎?
  答:不能。經確診治愈或排除傳染病嫌疑的,企業無權拒絕曾患病員工返回工作崗位,應當接受員工返回工作。否則可能涉及就業歧視、違法解除勞動合同等法律風險。
  14.職工在隔離治療或醫學觀察期間,企業是否可以單方面調崗調薪?
答:不能。職工在隔離期間,企業不能單方面調整其工作崗位,也不能單方面調整其工資,應按隔離前原工作崗位正常出勤支付工資。
  15.員工確認患有傳染病或者疑似傳染病,經診療痊愈或隔離結束之後,企業是否可以要求員工進行複檢?
答:確診患有傳染病或者疑似傳染病的員工經診療痊愈或隔離結束,在返崗時能夠提供醫療機構和社區街道出具的出院證明書、解除隔離證明書的,原則上可不再複檢。如企業強制要求員工複檢的,複檢費用由企業負擔。
  16.員工因疫情原因無法按時返崗複工,企業能否按曠工處理?
答:除勞動者無正當理由且不履行請假手續無故曠工外,不能按曠工處理。對員工因疫情原因無法按時返崗複工的,用人單位應當與員工充分協商,可以采取優先安排使用帶薪年休假或居家辦公、輪崗輪休、調劑適用年度內休息日等方式解決。
  17.因疫情原因,企業生産經營困難的,可以采取哪些措施緩解壓力?
  答:用人單位因受疫情影響導致生産經營困難的,可以采取如下措施緩解壓力:
  (1)與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
  (2)協商延期支付工資。對暫無工資支付能力的,企業可以與工會或職工代表協商延期支付,幫助企業減輕資金周轉壓力。
  (3)符合條件的,可按規定享受援企穩崗補助、失業保險費返還、技能培訓補貼等政策。
  (4)可按規定享受社會保險費免、減、緩政策。
  (5)停工停産待崗。企業停工停産在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,建議生活費標准不低于當地最低工資標准的70%,具體標准由企業根據支付能力確定。
  (6)因疫情影響導致生産經營困難,經采取穩崗措施後仍需裁減人員的,可以依法裁減員工。
  18.受疫情影響,當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁,或仲裁機構難以在法定期限內審理案件,應如何處理?
  答:根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间勞動關系问题的通知》第三条规定,可以分以下不同情况予以处理:
  (1)時效中止。因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。
  (2)審限順延。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的,可相應順延審理期限。

  二、工資支付
  19.職工在隔離期間的工資如何支付?
  答:對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業按正常出勤支付其隔離期間的工資,所支付的工資不得低于企業所在地的最低工資標准。
  20.被隔離治療或醫學觀察的職工在隔離期結束後,仍需停止工作治療其他疾病的職工,其工資如何支付?
  答:同時患有其他疾病的職工在隔離期結束後,對仍需停止工作進行治療的,按醫療期有關規定支付工資,即在規定的醫療期內的,用人單位應當按照勞動合同、集體合同的約定支付病傷假工資,且所支付的病傷假工資不得低于當地最低工資標准的百分之八十。
  21.安排職工在國務院規定的春節延長假期上班的,工資如何支付?
  答:在國務院規定的2020年春節假期延長假期間(1月31日、2月1日、2月2日),企業依法安排職工工作又不能安排補休的,應按照不低于職工本人日或小時工資標准的200%支付工資。
  22.在政府規定的延遲複工期間(2月3日至2月7日)停工的員工,工資如何支付?
答:除被隔離治療或隔離觀察的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人和密切接觸者外,企業按照省政府辦公廳《關于延遲省內企業複工的通知》(贛府廳明〔2020〕11號)規定延遲複工的,企業在延遲複工期間的工資支付,參照國家關于停工、停産期間工資支付相關規定執行,即延遲複工時間在一個工資支付周期內的,企業應按照勞動合同約定的工資標准支付職工工資;超過一個工資支付周期的,企業應當發放生活費,生活費發放標准建議不低于企業所在地最低工資標准的70%。其中,企業與職工協商在延遲複工期間使用帶薪年休假等各類假(包括企業自設的福利假)的,按國家有關休假規定和本企業福利假規定支付工資。
  23.在政府規定的延遲複工期間上班的員工,工資如何支付?
  答:對于不受省政府辦公廳《關于延遲省內企業複工的通知》(贛府廳明〔2020〕11號)中延遲複工時間限制的企業,在政府規定的延遲複工期間安排職工工作的,企業應當依法正常支付職工工資。其中,安排職工在休息日(2月8日、2月9日)工作又不能安排補休的,應按照不低于職工本人日或小時工資標准的200%支付工資。
  24.在延遲複工限制期滿後仍被限制不能返崗工作的員工,其工資如何支付?
  答:除被隔離治療或隔離觀察的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人和密切接觸者外,因政府采取封鎖疫區等緊急防疫措施導致職工在政府規定的延遲複工限制期滿之後仍不能返崗提供正常勞動的,參照國家關于停工、停産期間工資支付相關規定執行,即包括政府規定的延遲複工期間在內的停工時間在一個工資支付周期內的,企業應按照勞動合同約定的工資標准支付職工工資;超過一個工資支付周期的,企業應當發放生活費,生活費發放標准建議不低于企業所在地最低工資標准的70%。其中,企業與職工協商使用帶薪年休假等各類假(包括企業自設的福利假)的,按國家有關休假規定和本企業福利假規定支付工資。
  25.企業要求職工延期返崗的,工資如何支付?
  答:因響應當地政府延期返程號召,企業要求疫情高發地區職工、非緊迫崗位職工、治愈出院的新型冠狀病毒感染的肺炎患者職工延期返崗的,如職工不能通過其他形式提供正常勞動,有關工資待遇由企業與職工協商確定,企業也可參照國家關于停工、停産期間工資支付相關規定。
  26.受疫情防控措施影響,造成延遲日期發放工資,是否違法?
  答:《江西省工资支付规定》第二十九条规定:“用人单位因不可抗力原因,导致延期支付劳动者工资的,应当在不可抗力原因消除后5个工作日内支付劳动者工资。” 受疫情防控措施影响企业延迟日期发放工资的,属于本条规定的“不可抗力”情形,因此,受疫情防控措施影响企业延迟日期发放工资的,不视为“拖欠工资”。疫情防控措施结束后,企业应在结束后的5个工作日内支付劳动者工资。
  27.因疫情影響導致企業生産經營困難的,是否可以延期支付工資?
  答:根據《江西省工資支付規定》,因疫情影響導致企業生産經營困難,無法按期支付工資的,經與本單位工會或職工協商一致後,可以延期支付工資,但最長不得超過30日。
  28.實行特殊工時制度職工的工資支付問題。對于實行特殊工時制度(包括不定時工作制、綜合計算工時工作制)的職工,其工作時間和工資待遇按相關規定執行。
  29.受疫情影响生产经营困难的企业通过缩短工作时间稳定勞動關系,缩短工作时间是否可以相应少发工资?
  答:企業在與勞動者協商一致的情況下可以縮短勞動者的工作時間。因縮短工時的,可以相應減少勞動報酬,但所發工資不得低于最低工資標准。

  三、工時休假
  30.今年2月份的法定工作天數如何計算?
  答:今年2月份共有29個自然日。其中,2月1日、2日是國務院規定的春節延長假期,但恰逢雙休日;2月3日至9日是省政府規定的限制延遲複工期間,其中2月8日、9日是雙休日。目前,國務院沒有出台春節假期(包括延長假期)在2月份的調休補班時間,因此,2月份的法定工作天數仍是20個工作日。
  31.在疫情防控期間,爲保障疫情防控重點物資和生活必需品供應,企業加班時間是否受限制?
  答:根據《勞動法》第四十二條規定,對疫情防控重點物資和生活必需品生産企業、商貿流通企業,在保障勞動者身體健康和安全的情況下,疫情防控期間加班時間不受法定延長工作時間的限制,即不受《勞動法》第四十一條延長工作時間限制,企業安排職工每天加班超過3小時、每月超過36小時,不視爲違法。
  32.此次國務院規定延長春節假期,用人單位能否安排員工以年休假抵充?
  答:此次春节延长的假期,属于国务院根据疫情防控的需要而临时增加的对全体公民放假的假期,所有用人单位均应遵照执行。因此,用人单位无权在该延长假期内安排员工休年休假予以冲抵。对于用人单位在国务院办公厅通知发布前,已经安排员工在1 月31 日至2 月2日期间休年休假的,应撤销或变更此前的年休假通知,另行安排员工休年休假。
  33.用人單位可以自行延長假期嗎?
  答:用人單位可以在國家規定的假期基礎之上再安排休假或調休等,主要包括以下方式:
  (1)以年休假方式安排。對于因疫情影響未及時返崗複工的職工,企業可以優先考慮安排職工年休假。按照年休假方式延長假期的,單位應當提前有效通知相關職工。
  (2)以先調休再補班的方式安排。企業在協商的基礎上,綜合調劑使用年度內的休息日,然後予以補班。其中,實行綜合計算工時工作制的企業,還可以采取輪休的方式。
  (3)以待崗方式安排。對停工時間較長的職工,企業經與職工協商一致,可以安排職工待崗。以待崗方式安排的,建議用人單位在操作中與員工協商確定待崗期和工資待遇,並以協議的方式確定。

  四、集體合同
  34.因受疫情防控措施影響,企業集體合同到期後無法續簽的,能否順延集體合同期限?
  答:受疫情防控影響,企業集體合同到期後無法及時履行法定民主程序重新簽訂集體合同的,企業可以通過電話、短信、微信、電話會議等適當方式征求職工代表或者全體職工順延集體合同期限的意見,雙方協商一致後可以順延集體合同期限,並以適當方式予以公示。疫情防控措施結束後,企業應及時續簽集體合同,原集體合同期限順延至新一輪集體合同期限的起始之日的前一日。

  五、企業經濟性裁員
  35.企業裁員需符合哪些條件?
  答:一次性裁減20人以上或者裁減不足20人但裁減人數占企業職工總數10%以上的企業,應當符合《勞動合同法》第四十一條第一款規定的下列情形之一:
  1.依照企業破産法規定進行重整的;
  2.生産經營發生嚴重困難的;
  3.企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
  4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
  對不符合上述法定裁員情形之一的企業,其一次性裁員人數不得超過20人,或者雖然裁減不足20人但一次性裁員率不得超過10%。
  36.企業裁員前應采取哪些措施做到盡量不裁員或少裁員?
  答:企業裁減人員前應先采取減少裁員的有效措施,盡量不裁員或少裁員。因受疫情影響導致生産經營困難或依照企業破産法規定進行重整的企業,通過與工會或職工代表協商一致,可采取調整薪酬(生活費)、輪流上崗、縮短工時、在崗培訓等措施穩定就業崗位,盡量少裁員。因轉産、重大技術革新或者經營方式調整等情形導致職工不適應崗位要求的,可以采取轉崗培訓、技能提升培訓等措施,幫助職工提高或者轉換技能,適應崗位需要,盡量不裁員。同時,企業要用好用足援企穩崗、社保費減免和緩繳等政策,企業可將援企穩崗資金和社保費減免(緩繳)資金優先用于支付職工工資或生活費、轉崗培訓、技能提升培訓等相關支出,穩定就業崗位。
  37.企業裁員必須履行哪幾個程序?
  答:企業裁員必須履行以下程序:
  一是依法履行提前30日說明情況的程序。企業采取減少裁員措施後仍需裁減人員的,應當依法提前30日向本企業工會或者全體職工說明下列情況,並同時應將擬解除勞動合同人數報告當地人力資源社會保障行政部門:
  (1)企業出現勞動合同法第四十一條第一款規定的具體情形、産生的原因,並提供有關生産經營狀況資料或者相關證明;
   (2)所出現的情形對企業生産經營的影響程度、影響範圍(部門、崗位等情況);
  (3)企業已經采取的減少裁員的措施。
  二是依法制定裁員初步方案。企業向本企業工會或者全體職工說明情況後,應當依法制定裁員的初步方案。裁員初步方案應當包括下列內容:
  (1)裁員依據的法定情形;
  (2)裁員範圍、裁員數量和比例;
  (3)被裁減人員的選擇標准;
  (4)裁員時間及實施步驟;
  (5)被裁減人員經濟補償方式和標准。
  三是依法履行聽取工會或職工意見的程序。企業應當聽取工會或者職工對裁員初步方案的合理意見,修改完善後確定企業裁員方案和被裁減人員名單並予以公布。
  企業裁減人員未履行提前30日向工會或者全體職工說明情況或者未履行聽取工會或者職工意見的法定程序的,工會或者職工有權要求企業重新處理。
  四是依法履行向人力資源社會保障行政部門報告的程序。
  38.向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況時應提交哪些材料?
  答:企業確定裁員方案後,應當按照法律規定向當地人力資源社會保障行政部門提交書面裁員報告。裁員報告應當包括下列材料:
  (1)裁員方案;
  (2)依據裁員方案確定的被裁減人員名單;
  (3)提前說明情況、聽取工會或者職工意見情況以及工會或者職工意見等材料;
  (4)被裁減人員的工資、經濟補償和社會保險費等是否能按時足額支付或者繳納,以及相應的解決措施或者方案;
  (5)已經采取的減少裁員、穩定崗位的措施;
  (6)當地人力資源社會保障行政部門要求報告的其他事項。
  企業應當保證其所提交裁員報告材料的真實性,並做出真實性承諾。
  39.企業裁員時應做好哪些工作?
  答:企業收到人力資源社會保障行政部門出具的裁員報告收訖回執後,在確保穩定的前提下,遵循合法、公開、公平、誠實信用的原則,按照裁員方案實施裁員,與被裁減人員解除勞動合同並支付經濟補償;企業有拖欠工資或者欠繳社會保險費的,應當在辦理解除勞動合同手續時繳清欠繳的社會保險費,並以貨幣形式及時結清拖欠的工資;企業應當在解除勞動合同時給職工出具解除勞動合同證明,並在15日內爲職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此外,企業從裁減人員之日起6個月內需要招用人員的,應當通知被裁減人員,並在同等條件下優先從尚未就業的被裁減人員中招用。
  40.企業在裁員時,不得裁減哪些人員?
  答:企業裁員時,不得裁減以下人員:
  (1)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及其他在被政府實施防疫隔離措施或被采取其他緊急防疫措施期間的;
  (2)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
  (3)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
  (4)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
  (5)女職工在孕期、産期、哺乳期的;
  (6)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;
  (7)法律、行政法規規定的其他情形。
  41.企業裁減人員時,應當優先留用哪些人員?
  答:企業裁減人員時,應當優先留用下列人員:
  (1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
  (2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
  (3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的;
  (4)烈士遺屬、本單位接收的退役士兵等法律、行政法規規定的其他人員。
  42.被裁減人員失業後可以享受什麽待遇?
  答:被裁減人員可以持企業爲其出具的解除勞動合同證明,按規定進行失業登記後,依法享受職業介紹、職業培訓等就業服務和有關就業扶持政策;符合條件的,按照規定申領失業保險金,並享受相關待遇。