已享受停工留薪期的工傷職工能否再享受帶薪年休假?

文章来源:九江市人力資源和社會保障局  发布时间:2018-08-07  作者:

  案 情

  洪某在甲公司從事保安工作,甲公司每年安排洪某休年休假。2015年起,洪某累計工作時間已滿20年。2016年10月25日洪某在工作中摔傷,被送往醫院住院治療1個月,人社部門認定洪某爲工傷八級,用人單位認定洪某的傷情可享受停工留薪期12個月,2017年10月25日洪某停工留薪期到期後,洪某向市勞動能力鑒定委員會提出延長停工留薪期的申請,經鑒定,市勞動能力鑒定委員會決定將洪某的停工留薪期再增加6個月,洪某最終享受了18個月的停工留薪期(2016年10月25日-2018年4月25日)。停工留薪期結束時,洪某向甲公司提出,2016年、2017年個人的年休假未休,要求甲公司支付其2016年和2017年未休年休假工資報酬。甲公司認爲,不是單位故意不安排洪某休年休假,洪某自2016年10月25日至2018年4月25日期間一直在享受18個月的停工留薪期休息,且2017年全年都在休息,甲公司就是想安排洪某休年休假也沒辦法安排。甲公司認爲,因洪某一直在休息中,故其2016年和2017年不能再享受帶薪年休假,公司也無需支付其未休年休假工資報酬。

 

  焦 点

  洪某停工留薪期爲2016年10月25日-2018年4月25日,他還能再享受2016年、2017年的帶薪年休假嗎?

 

  评 析

  一、法律解釋

  1、停工留薪期

  停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病後,需要暫停工作接受工傷醫療,繼續享受原工資福利待遇的期限。設立停工留薪期的目的主要是保障工傷職工在身體恢複期間享受原工資福利待遇。工傷職工的停工留薪期一般是用人單位根據醫療機構爲工傷職工出具的診斷證明或者休假證明,對照停工留薪期目錄,確定停工留薪期。停工留薪期一般不會超過12個月,傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。

  2、帶薪年休假

  帶薪年休假簡稱年休假,是我國爲了維護職工休息休假權利,調動職工工作積極性,對連續工作時間在一年以上的勞動者,根據其累計工齡給予時間不等的帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》規定,職工連續工作時間在1年以上的,有權享受年休假。

 

  二、結果評析

  根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定:“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”一般情况下停工留薪期和带薪年休假不能合并计算, 2016年10月25日-2018年4月25日洪某的休假天数属于停工留薪期范畴,依法是不能计算为洪某享受年休假的时间。但甲公司提出, 2018年年休假单位会安排洪某休,但2016年、2017年因洪某一直都在休假,单位没有可以安排其休息的时间,责任不在单位的抗诉理由也情有可原。

  筆者認爲,休息權是我國憲法規定的公民權利,勞動者應當平等享有。職工帶薪年休假制度,是世界各國勞動制度的普遍做法,是黨和國家高度重視我國的年休假制度建設的一項重要舉措。雖然停工留薪期不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務”的範圍,但洪某2017年全年一直在休假,按照《職工帶薪年休假條例》的出台背景以及法理常理推斷可以看出,帶薪年休假設置目的是爲了保障中華人民共和國境內的職工休息休假權利,維護職工身心健康,是一項勞動保護性條例,洪某2017年個人身體得到了充分的休息,因此其主張的2017年帶薪年休假及未休帶薪年休假工資不應得到支持。

  此外,帶薪年休假及未休帶薪年休假工資均屬于福利待遇,而不是勞動報酬,因此適用于一般的仲裁時效,洪某在2018年4月25日以後才來主張其2016年的未休帶薪年休假工資超過了勞動仲裁一年的規定時效,不應得到支持。

 

  (此文爲政策探討類文章,僅代表作者觀點,不代表本刊立場)

  (九江市人社局 熊杰)

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